Индивидуални трудови спорове, като начин за защита на трудовите права, публикувани в списание "млад учен"
Ключови думи: индивидуален трудов спор и за трудови спорове Комисията, посредничество, служителят, работодателят, Кодекса на труда на Руската федерация
В днешната реалност, най-бързо развиващите се трудовите отношения имат някои правни конфликти. Това означава, че интересите на работниците и служителите и на работодателите често не съвпадат. Това е улеснено от редица причини. Често, различно тълкуване и прилагане на разпоредбите на трудовото законодателство да провокира конфликт между страните трудов договор, който поражда появата на индивидуалните трудови спорове.
В момента легалната дефиниция на индивидуален трудов спор е залегнало в Кодекса на труда на Република България (по-нататък - Кодекса на труда, Кодекса на труда) [7]. Съгласно чл 381 от Кодекса на труда на Република България по силата на индивидуални трудови спорове се разбира неразрешени спорове между работодател и работник за прилагането на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото законодателство, колективните трудови договори, местен нормативен акт, трудовия договор (включително създаването на или промени в индивидуалните условия на труд), които твърдят, че орган да разгледа индивидуалните трудови спорове.
В науката на трудовото законодателство, предложен за разглеждане на индивидуален трудов спор в три взаимосвързани аспекта:
несъгласие между служителя и работодателя при прилагането на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото законодателство, колективните трудови договори, местен нормативен акт, трудовия договор (включително създаването или промяната на отделни условия на труд), които са приети от Комисията трудови спорове или съд);
форма на защита на нарушените права, което означава, процедурата за уреждане на спорове;
под-институции на трудовото законодателство, като съвкупност от правни норми, уреждащи процедурата за уреждане на спорове, възникнали в хода на използването на наемен труд [9, стр. 9].
Обикновено причината за индивидуалните трудови спорове, в които страните са служител и работодател, за нарушение на договора за работа, например, неспазване на работодателя правото на работника или служителя да навременното плащане, неправилно тълкуване на закона, който води от работника да слабо познаване на техните права и задължения, неразрешено отстраняване от или освобождаване работник и сътр.
Условията на такива спорове могат да бъдат различни.
Условията от икономическо естество са финансови затруднения на предприятието, които пречат на пълното и навременно изплащане на заплати, предоставяне на гаранции и обезщетения, липса на средства за здравето и безопасността. Всички тези условия може да доведе до намаляване на броя на заетите или прекратяване на съществуването на организацията, и, следователно, безработица [5, стр. 46].
Специален вид на самостоятелно конфликт на работното място, които често водят до индивидуалните трудови спорове е тормоз.
В момента мобинг - е насочена тормоз или несправедливо третиране на работниците и служителите от колеги или шефове, която се преследва служител в екипа, с цел последващо уволнение. Мобинг е разделена на хоризонтално, което се случва между работниците на същото ниво, и вертикалата, което възниква между специалисти на различни нива. Предизвиква хоризонтална мобинг стане новодошлите или повече талантливи служители, по отношение на които може да се проявява, например, без да обръща внимание, клюки, предоставяне на невярна информация. Най-често идва от по-възрастните работници и служители, които не искат да губят работата си или от страна на служителите, които виждат своето колега противник. Вертикална сбиванията се случва, когато шефът по някаква причина иска да уволни работник или служител, но не може да направи законен начин. Така той открива различни причини за тормоз на служителите, като по този начин го принуждава да напусне по своя собствена [2, стр. 21].
Причините и условията на индивидуалните трудови спорове винаги генерират тяхно разрешение, което може да се случи не само в съда, но съдът. Сред тях има три решения начина: чрез защита на трудовите права в административното производство, разрешаването на индивидуалните трудови спорове в комисията за трудови спорове и чрез медиация.
Въпреки това, всеки един от тези начини е не само своите предимства, но и недостатъци, отстраняването на които е необходимо за развитието на българското трудово законодателство и практиката на разрешаването на индивидуалните трудови спорове, без това да повлияе на съдебната система.
Процедура за разглеждане на индивидуалните трудови спорове в комисиите по трудови спорове се регулира от Кодекса на труда.
Трябва да се отбележи, че компетентността на Комисията по трудови спорове не включва всички индивидуални трудови спорове. По този начин, в съответствие с член 385 от TC България комисия по трудови спорове е органът, разглеждането на индивидуални трудови спорове, с изключение на спорове, за които TC България и други федерални закони, определени различна процедура за тяхното разглеждане (например, с. 379, 391 от КТ RF). В допълнение, на обжалване на служителите на Комисията по трудови спорове не е задължителна стъпка при решаването на индивидуален трудов спор. Съгласно чл 391 от TC България работник може да премине жалбата до Комисията по трудови спорове и да се потърси защита на правата си директно към съда.
Лечение на комисията по трудови спорове трябва да бъде предшествано от опит за самостоятелно заети или с представител за уреждане на различията си в директни преговори с работодателя (чл. 385 от КТ RF). Тази разпоредба TC България до голяма степен е декларативен характер, тъй като TK България не се нуждае от доказателства за опити за решаване на спорове, и в допълнение, TC България не е условие за отказа да приеме комисия трудов спор на работник приложение в случай на неизпълнение на служителите (заявителя) доказателства, за да се опита да разреши спора сами. В същото време това е невъзможно да се говори за липса на задължителна предварително съгласуване, тъй като TK България все още засилва необходимостта от преговорите на спорещите страни да се хареса на ТСС. По този начин, по правило за провеждане на предварителни разговори с работодателя не е абсолютно [3, стр. 156].
По наше мнение, изискването за TC България за уреждане на спора чрез преговори, преди да кандидатствате за органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове, е възможност за страните по приемането на взаимно приемливо решение, което спестява време и пари, избягване на бюрокрацията, главоболия, които обрича на спора в специални органи. Това е в случай на уреждане на индивидуален трудов спор чрез преговори е възможно да се говори за уреждането на страните на конфликта.
Съгласно чл 384 от TC България комитет трудов спор се формира от равен брой представители на работниците и служителите и работодателя. С оглед на това, логично е да се отбележи, че спорът в комисията по трудов спор не може да се нарече напълно обективна, тъй като е съставен от представители на работодателите и на работниците, което означава, че хората, които работят в една и съща организация.
Също така трябва да се отбележи, че Комисията за трудов спор, там не е във всички организации.
По отношение на решенията на посредничество на индивидуални трудови спорове, следва да се отбележи, че правилата на посветен посредничество обаче липсва в Кодекса на труда, но това не означава, че тази процедура не се прилага за трудовите отношения.
Друг проблем се дължи на факта, че Федералния закон № 193-FZ не смята, че в допълнение към Кодекса съдебни спорове по труда на България предвижда индивидуалните трудови спорове извънсъдебни процедури, преди - в трудови спорове Комисията (CCC) се утвърди в организации (член 382. LC RF). Създаване на правила за използване на медиация в рамките на спор от съд или арбитражен съд (чл. 4 от Федералния закон № 193-ФЗ), одобряването на споразумение за посредничество съд или арбитражен съд (чл. 12 от Федералния закон № 193-ФЗ), законодателят не се вземат под внимание, че медиация може да се извърши по време на разглеждането на трудов спор в CTS [4, стр. 44]. Поради това е необходимо в Кодекса на труда на Република България да консолидира съответната разпоредба позволява на CBS за отлагане на разглеждането на трудов спор, освен ако страните не са се договорили да се използва процедурата по медиация, и може да бъде, и обикновено на одобрението на МКО договор за посредничество, подписан от страните.
По този начин, тези негативни тенденции в областта на защита на трудовите права в несъдебен процедура, поради проблемите, които съществуват в българското трудово законодателство, както и на теория трудовото законодателство.
Основни понятия (генерирани автоматично). индивидуалните трудови спорове, Кодекса на труда, трудови спорове, трудови спорове, индивидуален трудов спор и трудовите права, трудов договор, разглеждането на индивидуалното трудово право, трудово право, трудово право, методът на защита на труда, за решаване на индивидуалните труда, за уреждане на спорове, процедурата за уреждане на спорове, на труда Код, на разпоредбите на трудовото право, трудово право, за уреждане на спорове на труда, прилагането на трудовото законодателство, посредничество.